힘들게 취업했거나 이직에 성공했는데, 갑자기 입사 취소 통보를 받는 경우를 주변에서 종종 볼 수 있습니다. 이 글에서는 입사 취소 통보를 받았을 때 대응할 수 있는 방법에 대해 알아보도록 하겠습니다.
근로기준법과 입사 취소
입사가 취소된 입사 예정자에게 가장 필요한 법은 근로기준법입니다. 근로기준법은 예외적인 경우를 제외하고 사실상 해고를 금지하고 있습니다.
만약 입사 예정자가 근로기준법의 보호를 받을 수 있다면 근로기준법상 해고 제한 규정에 따라 입사 취소로부터 자신을 보호할 수 있습니다.
합격 통보 이후 입사 취소 가능 여부
합격 통보를 받고 아직 정식으로 회사에 출근하지 않은 사람들도 이 근로기준법의 보호 대상자로 인정받을 수 있는지에 대해 대법원 판례가 있습니다. 해당 판례는 다음과 같습니다.
채용 내정 시점에 근로계약은 성립하되, 채용 내정 직후부터 정식 발령일까지는 사용자에게 근로계약의 해약권이 유보돼 있다.
판례에서 ‘근로계약은 성립하되’라는 문구가 중요한데 최종적으로 합격 통보를 받은 입사 예정자는 유효하게 성립된 근로계약 당사자인 근로자로서 근로기준법의 보호를 받을 수 있다는 뜻입니다.
즉 다시 말하면 근로기준법의 보호 범위에 서 법 적용을 위해서는 합격 통보는 반드시 ‘최종’ 합격 통보여야 합니다. 여기서 말하는 최종 합격 통보가 있었는지 여부는 핵심 근로조건(임금, 근로시간, 휴일, 휴가)과 입사일 등이 얼마나 구체적으로 정해졌느냐에 따라 달라집니다.
실제로 입사 취소에 따른 부당해고 구제신청 대다수가 구체적인 근로계약이 성립되기 전인 협의 과정에서 채용 절차가 종료됐음을 이유로 노동위원회에서 기각 판정을 받고 있습니다.
입사 취소가 정당하기 위한 근로기준법상의 2가지 요건
근로기준법상 해고가 법적 효력을 갖기 위해서는 다음과 같이 두가지 요건이 필요합니다.
- 사유의 정당성
- 절차의 정당성
즉, 입사 취소 사유의 정당성을 얻기 위해 사용자(고융주)는 정당한 사유를 갖춰야 하며 입사 취소 통보를 할 때 반드시 취소 시기와 사유를 기재한 서면을 교부해야 합니다.
다만, 채용 내정 시부터 정식 발령일까지는 근로계약의 해약권이 유보돼 있으므로 사유의 정당성은 출근 중인 근로자들에 비해 비교적 폭넓게 인정되는 경향이 있습니다.
위의 요건을 갖추지 못하는 근로기준법상 해고 제한 규정을 위반한 해고는 부당해고입니다.
부당해고를 당하면 근로자는 현실적으로 몸은 출근하지 못하지만 법적으로 해고일 이후에도 출근하는 것으로 해석됩니다. 따라서 부당해고를 당한 근로자는 해고 기간 동안 정상 근무 시 받을 수 있었던 임금 전액을 수령할 수 있습니다.
부당해고를 당했을 때 취할 수 있는 방법
부당해고를 다투는 데 가장 효과적인 방법은 사업장을 관할하는 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하는 것입니다. 이 노동위원회의 인용 판정을 받아내는 경우 입사 예정일부터 인용 판정을 받는 날까지 정상적으로 일했더라면 받을 수 있는 임금을 모두 받을 수 있습니다.
다만, 입사 예정자가 부당해고 구제신청 절차를 통해 임금 상당액을 받는다 하더라도 이는 정상적으로 근무했더라면 받을 수 있었던 임금에 불과함을 참고하시기 바랍니다.
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